BİM, daha önce başka yatırımcılar tarafından yapılmış bulunan bir konsepti kendi yeni konsepti olarak uyarlayarak BİM Mini olarak açacak.
Türkiye'de discount market (indirim mağazacılığı) ülkemize getiren, BİM ve A 101'i kendisine inanan genç bir kadro ile kuran, büyük başarı hikayesi yazdıktan sonra hisselerini yatırımcılara satarak ayrılan Aziz Zapsu'nun BİM'in kuruluşunda ortaya koyduğu ANKASİBESA nedir?
Perakende.org'dan Vedat Diriker'in yazısına göre BİM'in kuruluşundaki temel ilkesi olan ANKASİBESA'nın anlamı şu şekilde:
"Ne büyük bir tehlike değil mi, patronlar için? Bir o kadar da rahatlık aslında. Gözünün arkada kalmaması yani... Çünkü daha ileri görevler için yetişmiş personel demek, sadakat, şirkete güven, kendini değerli hissetme, sorumluluk alma, aklını kullanma demek aynı zamanda. Bu liste, bireysel gelişim imkânları da içine katılarak, daha da uzatılabilir. Her çalışanın -yaptığı iş ne olursa olsun- işinin sahibi olmasına; şirketlerin emir komuta zinciri yerine bilgilendirme esası ile yönetilmesine; görev ve sorumluluk vermede günübirlik hesaplardan ziyade geleceğe dönük adımların atılmasına olanak tanıyan bir anlayış bu...
Tek patron algısına uzak düşen ve tabana çok daha fazla yayılan, sorumluluk veren, ilk bakışta kontrolü daha zormuş gibi görünmesine rağmen ANKASİBESA olmuş çalışanlar sayesinde çok daha kolay yönetilebilir bir sistemden söz ediyorum. Böyle bir sistemi yürütmek zor görünmekle birlikte, sistem kurulduğunda ve düzenli işleyişi sağlandığında, yani tüm çalışanlar önce sisteme sonra da yapılan işlere ANKASİBESA olduğunda, kendi kendine -ve olabilecek en az hatayla- yürüyecek bir yapı. Çalıştığım şirketlerde yaygın olarak kullandığımız, üstelik bu şirketlerin büyüme süreçlerinde de literatüre geçen bir kavram ANKASİBESA.
Aslında sistemi kurmak, o kadar zor değil. Çünkü önceden belirlenmiş olmazsa olmaz prensiplere dayanıyor: Çalışanlarımızdan bizi anlamalarını istiyoruz. Onları, kendi aklını kullanması gerekmeyen birer makine olmaktan çıkarıp; söylediğimiz sözü, yazdığımız metni, herhangi bir prosedürü veya bir genelgeyi anlayan bireyler olarak görüyoruz. O nedenle de sözümüzü söyleyip, arkamızı dönüp, gitmiyoruz. Yöneticiler, anlaşılmayı ciddiye alıyorlar. Birbirini anlayan ve anlamadığında veya anlayamadığında ise bunun eksikliğini duyan bir ekip söz konusu.
Ama bununla da yetinmeyen... Bir kadronun yukarıdan gelen bir fikri anlamasını sağladıktan sonra, bunu kabul etmesi için uğraşan bir üst yönetim var. Çalışanlar tarafından kabul edilmezse, konunun anlaşılmasının yeterli olmayacağını ve kendisi işi söyleyip gittikten sonra da yerine getirilip getirilmeyeceğinden asla emin olunamayacağını bilecek kadar ileriyi görebilen bir yönetim bu. Anlaşıldığına emin olduğu konuyu, karşısındaki kabul edene dek açıklamalarını sürdürecek kadar da sabırlı... Anlamak ve kabul etmek süreçleri, bizi bir ölçüde rahatlatabilir. Ama yetmez.
Çalışanımızın, anladığı ve kabul ettiği konuyu, iyice sindirmesini de sağlamalıyız. Öyle ki, söylediğimiz şey neredeyse çalışanımızın kendi fikri haline gelmeli, kanına karışmalı, kuşkuya yer bırakmayacak biçimde aklına yatmalı. Çalışan yalnız başına kaldığında, yöneticinin giderken kucağına bıraktığı fikri, kendi fikriymiş gibi sahiplenebilmeli.Yönetici, bununla da yetinmemeli. Anlaşılan, kabul edilen, sİndirilen her konu, ilgili kadro tarafından tamamen benimsenmiş de olmalı. Çalışan, o konuyla ilgili ne yapması gerektiği sorulduğunda, tereddütsüz yanıtlar verebilmeli. Ondan, birlikte çalıştığı ekip arkadaşlarına da aynı şeyleri anlatmasını ve onların da aynı şekilde davranmasını bekleyeceğiz doğal olarak. Kişi, anlamış, kabul etmiş, hatta sindirmiş olduğu bir konuyu tamamen benimsememiş ise başkalarına aktarmakta ve onların da uygulamaya katılmasını sağlamakta zorluk çekebilir. İnandırıcı olmaz çünkü.
(Türkiye'ye indirim mağazacılığını getiren Aziz Zapsu)
Yine klasik yönetim anlayışına geri dönüp, yönetici gücünü ya da bilenin bilmeyen karşısındaki üstünlüğünü kullanmak durumunda kalabilir böyle zamanlarda. O ana kadar harcanan çabalar da anlamını yitirecek, puf diye yok olacaktır elbette. Dolayısıyla benimseme aşamasının sorunsuz aşılması şart.Şirketlerin yukarıdan aşağıya inen zincirleme bilgi akışı sisteminin son halkasını ise söz konusu fikrin çalışanlar tarafından savunulması aşaması oluşturur. Çalışanlar, pek çok başka bilginin, fikrin, değişik anlayışların, özel hayatlarının, kişisel tecrübelerinin baskısı ve etkisi altındadır.
Anlaşılan, kabul edilen, sindirilen ve hatta benimsenen prensipler dahi, onları bu bombardıman karşısında savunacak kadrolar yetişmezse, hayata geçtiklerinden kısa bir süre sonra yok olabilir. Şirket yapısında -en üstten en alta- tüm kadronun tek bir organizma gibi hareket edebilmesi ve sağlıklı bir gelişim sergileyebilmesi için yukarıdan gelen her fikrin, en aşağıda da başkalarına karşı savunulacak derecede içselleştirilmiş olması gerekir. Şirket kültürünün, şirket prensiplerinin, personel politikalarının ve getirilen yeniliklerin mevcut genel düzen içinde savunulması, bu savununun da çalışanlarca yapılabilmesi için son halkanın iyi yerleştirilmiş olması lazım. ANKASİBESA olmuş kadroların oluşturduğu, en azından çoğunluğu oluşturduğu yapılarda, şirketi insan unsuru açısından sarsacak tehlikelerin de en aza indirgendiği söylenebilir. Çok fazla zaman istiyor, değil mi? Çok fazla sabır istiyor. Ayrıca hoşgörü, ikna kabiliyeti, dinleme ve anlatmaya daha fazla mesai harcamak ve en başta da insan sevgisi gerekiyor. Ama biraz da bu değil mi, yöneticilik?"
Kaynak: www.sondevir.gaste24.com
